Protocolo de prevención

Todo empleador debe elaborar un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo, con apoyo de su organismo administrador de la Ley 16.744, y ponerlo a disposición de sus trabajadores. Debe contener, al menos, la identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales con perspectiva de género, medidas de prevención con objetivos medibles, medidas de información y capacitación, y medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados, incluidas las denuncias inconsistentes. Además, la empresa debe informar cada 6 meses los canales de denuncia disponibles.

Reglamento interno

Las empresas que ocupan normalmente 10 o más trabajadores permanentes deben tener reglamento interno e incorporar en él el procedimiento de denuncia, investigación y sanciones. Sus modificaciones se informan a los trabajadores 30 días antes de entrar en vigencia, se fijan en 2 sitios visibles y se envían en copia a los sindicatos, al Comité Paritario, a la Dirección del Trabajo y al Ministerio de Salud dentro de los 5 días siguientes.

Denuncia y medidas de resguardo

La denuncia puede presentarse por escrito o en forma verbal, en la empresa o en la Inspección del Trabajo. Si es verbal, quien la recibe levanta un acta firmada por el denunciante y le entrega copia. No puede haber control de admisibilidad: toda denuncia se recibe y se da comprobante. Recibida, el empleador debe adoptar de inmediato medidas de resguardo, como la separación de espacios físicos, la redistribución de la jornada o la atención psicológica temprana a través del organismo administrador. Si la denuncia se presenta en la Inspección, esta pedirá al empleador adoptar esas medidas dentro de 2 días hábiles.

Investigación: plazos que no se pueden perder

El empleador tiene 3 días para decidir si investiga internamente o remite los antecedentes a la Inspección del Trabajo. Si investiga, debe informarlo a la Dirección del Trabajo en ese mismo plazo, junto con las medidas de resguardo adoptadas, y concluir la investigación en 30 días. La investigación consta por escrito, se lleva en estricta reserva y debe garantizar que ambas partes sean oídas. Quien investiga debe tener preferentemente formación en acoso, género o derechos fundamentales, y denunciante y denunciado pueden pedir su cambio por falta de imparcialidad. Las declaraciones se registran por escrito y se firman en todas sus hojas. El informe final tiene los contenidos mínimos que fija el reglamento: medidas de resguardo adoptadas, antecedentes y entrevistas, relación de los hechos, razonamientos que fundan las conclusiones y propuestas de medidas y sanciones. Se remite a la Dirección del Trabajo dentro de 2 días de terminada la investigación, y ese Servicio tiene 30 días para pronunciarse; si no lo hace, las conclusiones se consideran válidas.

Sanciones y cierre del caso

Recibido el informe, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de los 15 días corridos siguientes, e informarlas al denunciante y al denunciado. Cuando corresponda, la sanción es el despido por las causales de conducta inmoral o de acoso, decisión que el trabajador puede impugnar ante el tribunal. Las medidas correctivas deben prevenir que el hecho se repita, y si el caso obliga a modificar el protocolo, el cambio se informa a todos los trabajadores. Además, cuando los hechos puedan ser delito, el empleador debe informar al denunciante los canales de denuncia penal.

Violencia de terceros y subcontratación

Si la conducta viene de clientes, proveedores o usuarios, el trabajador afectado igual puede denunciar ante su empleador o ante la Dirección del Trabajo, y la investigación sigue las mismas reglas. En subcontratación o servicios transitorios, la empresa principal o usuaria que recibe una denuncia debe remitirla en 3 días a quien corresponda tramitarla.

Derechos fundamentales dentro de la empresa

La Constitución protege, entre otros, la vida y la integridad física y psíquica, la vida privada y la honra, y la no discriminación en el trabajo. Cuando el empleador limita esos derechos sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, el trabajador puede recurrir al procedimiento de tutela laboral. Si la vulneración ocurre con ocasión del despido, la denuncia se presenta dentro de 60 días desde la separación, y la indemnización especial va de 6 a 11 remuneraciones mensuales, además de las indemnizaciones propias del despido y sus recargos. Por eso una investigación mal hecha sale mucho más cara que hacerla bien.